... par la modernisation des structures économiques
I
INTRODUCTION
L’information triomphaliste des médias en matière de natalité française est trompeuse.
Une hirondelle ne fait pas le printemps et le regain enregistré en 2006 ne saurait, tant s’en faut, compenser le déficit amorcé en 1972 et aggravé depuis la mise en place de la législation sur l’IVG.
Ainsi, le petit mieux enregistré en 2000 a-t-il été suivi d’un retour à un taux de fécondité à sa valeur moyenne de 1,75. Rappelons que le taux de renouvellement des générations se situe à 2,1. Non atteint, il condamne les peuples concernés à un vieillissement croissant et donc à des déséquilibres gravissimes déjà perceptibles ainsi qu’in ultimo à l’extinction tout court.
Les axes de réflexion présentés dans ce document tirent leur fondement d’une double expérience, professionnelle et associative.
Professionnelle : comme consultant extérieur, puis chef de projet en organisation dans l’industrie puis dans la banque, j’ai été confronté à de multiples situations qui m’ont donné à réfléchir sur la façon d’améliorer les méthodes et conditions de travail au double profit de l’entreprise et de ses salariés.
Associative : associé aux travaux du Séminaire de Démographie Politique créé au Collège de France par Alfred Sauvy et dirigé par Gérard-François Dumont, ainsi qu’aux réflexions de l’APRD, Association Pour la Recherche Démographique, animée principalement par Jacques Dupâquier (reçu depuis à l'Institut), j’ai été amené à concevoir, à partir de 1987, un nouveau front d’action en faveur du renouveau de la natalité.
L’idée était de mobiliser un noyau significatif d’entreprises pour :
· expérimenter des innovations organisationnelles destinées à concilier vie professionnelle et vie familiale ;
· constituer un lobby en faveur d’une relance de la natalité, s’appuyant sur des moyens puissants de communication institutionnelle.
Aidé notamment par François Ceyrac en sa qualité de Président honoraire du CNPF et d’autres personnalités du milieu patronal, j’ai convaincu des entreprises, des experts, des syndicalistes et des cadres d’entreprise de constituer une association qui s’est appelée Générations (pour illustrer la solidarité entre générations) dont j’ai été élu président.
Diverses solutions ont été débattues mais aucune d’elles n’a malheureusement été mise en œuvre, les entreprises adhérentes (dont Elf et Gaz de France) souhaitant au préalable qu’une taille critique fût atteinte.
Malgré les nombreux contacts pris et en dépit de l’oreille attentive du gouvernement d’alors (celui de Rocard), cette initiative a fait long feu une fois survenue la 1ère guerre du Golfe.
Une ultime tentative avec l’arrivée de Balladur aux affaires n’a pas permis de relancer l’association, depuis lors inactive.
ANGLE D’APPROCHE
Les démographes s’accordent à dire que le désir d’enfants demeure au-dessus du seuil de renouvellement des générations et cela en dépit d’une dégradation incessante des valeurs traditionnelles qui se traduit par le recul des mariages, la montée des divorces et plus généralement, par la précarité des unions conjugales.
Contrairement à ce que prétend l’idéologie féministe néo-libertaire qui a fait florès dans les années 70/80, la plupart des femmes ne voient pas négativement le potentiel de maternité que leur accorde la nature. Ce noble et nécessaire instinct reste inscrit en elles, nonobstant l’hédonisme matérialiste ambiant.
Il semblerait en revanche que le refus d’engendrer viendrait davantage du côté des hommes, aspect de la question rarement évoqué.
Mal éduqués, déséquilibrés par une sexualité précoce, les jeunes hommes arrivant à l’âge de créer une famille demeurent-ils immatures pour une grande part. Aussi et quand bien même ils ne tardent à prendre compagne, craignent-ils la venue au monde d’un enfant qui viendrait perturber leur vision individualiste du monde, y compris dans la sphère sentimentale.
A ce tableau, il serait juste d’ajouter que le contexte économique n’offre guère de perspective encourageante à des jeunes dont les études parfois poussées ne les gardent ni du chômage, ni d’une paupérisation désespérante.
Alors que voyons-nous ?
Des mariages de plus en plus en tardifs, des unions libres fragiles et, au bout du compte, des naissances parfois tellement repoussées à plus tard qu’elles ne peuvent plus se produire, la nature, qui a son horloge et ses règles, reprenant ses droits.
A ce refus d’enfant, du moins à ce retard d’enfantement, d’origine masculine, s’ajoutent trois autres facteurs d’empêchement :
· l’un est l’absence d’une politique familiale au moment où un faisceau de mesures forme virtuellement une politique anti-familiale ;
· un deuxième se situe dans l’univers professionnel ;
· le troisième, lié au précédent, est la coupure géographique entre lieu de travail et lieu de résidence.
Une politique familiale digne de ce nom doit replacer la famille et les valeurs qui lui sont attachées au cœur de notre société ; elle doit s’articuler sur deux leviers majeurs : la compensation financière du coût d’éducation des enfants la reconnaissance du rôle de la mère de famille (ou du père si c’est lui qui dans certains cas est amené à rester au foyer) comme authentique travail ; ce qui implique un salaire et une retraite.
Sur ces deux plans, il existe déjà toute une littérature et des propositions allant dans ce sens dans un ou deux partis politiques. Je m’y range, me réservant ici à apporter quelques idées sur les deux derniers facteurs d’empêchement cités.
1. En quoi l’univers professionnel est-il un facteur négatif pour la natalité ?
En amont de tout, se pose un problème philosophique, celui de la nature de l’entreprise, de son rapport à l’humain et aux collectivités qui forment la Nation.
Notre droit et notre culture de l’entreprise demeurent pour l’essentiel ceux mis en place sous Napoléon, en héritage des principes révolutionnaires.
L’entreprise est ainsi un bien qui s’échange comme n’importe quelle marchandise. L’homme n’y existe qu’au même titre qu’une machine-outil ou qu’un logiciel.
La finalité de l’entreprise, comme celle d’une valeur boursière, est uniquement de générer du profit au terme qui convient à celui ou à ceux qui en détiennent la propriété. Le reste n’est que littérature, discours séduisants destinés à mobiliser (ou manipuler) les esprits et à donner l’illusion que l’entreprise se soucie de ses responsabilités civiques ou citoyennes etc.
Cette conception, celle d’une République bourgeoise issue de la Révolution, s’oppose aux valeurs chrétiennes qui fondent notre civilisation.
Elle s’y oppose en ce sens qu’elle nie la prééminence de l’homme dans toute réalité sociale et que ce faisant, elle maintient continuellement un état d’injustice et de désordre.
Pour ce qui est de la natalité, contentons-nous de percevoir qu’une entreprise qui n’intègre pas dans sa finalité le bien des hommes qui y travaillent et celui des collectivités qui leur permettent d’exister (commune, région, nation) sera toujours induite à fonctionner comme un être asocial, n’agissant en bien que sous la contrainte (des lois, des forces syndicales) ou sous l’impulsion des rares dirigeants qu’oriente une vision morale de leur rôle.
Ainsi, qu’en est-il de la prise en compte de la parentalité ?
Hormis quelques grandes sociétés qui, de leur passé paternaliste, ont conservé une crèche dans leurs locaux, pratique en voie de disparition, rien n’est conçu pour faciliter et, encore moins, pour encourager et accompagner la parentalité.
Le nœud du problème réside dans le choix inhumain qu’on impose aux femmes : enfants ou carrière, alternative parfois exprimée telle quelle aux salariées concernées.
Certes il existe, et heureusement, des possibilités de travail à temps partiel, mais avec toujours la contrepartie implicite de renoncer à un avancement optimal, voire à un avancement tout court.
Par ailleurs, il n’est pas rare qu’au moment de l’embauche d’une jeune femme, l’on se permette de l’interroger sur ses projets parentaux et que l’on obtienne d’elle un accord de principe pour reporter de tant d’années la première naissance.
Entre une jeune mariée et une femme célibataire (une « célibattante »), le choix sera vite fait au profit de la seconde. Et il n’est pas impossible que, les mœurs évoluant, l’on n’assiste sous peu à une discrimination équivalente en faveur des hommes homosexuels par rapport aux pères de famille…
Les entreprises ignorent pourtant que des études socio psychologiques ont démontré – dixit Evelyne Sullerot – que la maternité est une source d’épanouissement qui rejaillit sur l’efficacité au travail ; à condition toutefois que ce double statut de mère et de salariée ne se traduise pas par un surmenage, insupportable sur le long terme. Or, c’est bien ce qui se passe ordinairement pour la majorité des salariés, concentrés dans les grandes agglomérations.
C’est ici que le problème intra-entreprise recoupe celui de l’aménagement du territoire.
2. Les conséquences négatives de l’éloignement entre lieu de travail et
lieu de résidence.
Toutes les grandes agglomérations sont confrontées aux retombées d’un urbanisme qui s’est formé sans vision à long terme, avec des infrastructures de transport chroniquement inadaptées aux besoins, produisant un gâchis quotidien de millions d’heures qui sont ôtées à la vie personnelle, familiale, sociale.
L’exemple de Paris est le plus démonstratif.
L’on y voit le cœur et l’immédiate périphérie se vider des populations modestes et même de niveau moyen, au profit de bureaux, de commerces de luxe et de logements pour privilégiés.
Parallèlement, les salariés sont contraints d’aller trouver résidence toujours de plus en plus loin. C’est ainsi que des gens habitant à Chartres ou Caen, se pressent chaque matin pour venir travailler à Paris ou en sa ceinture, dans des trains et métros bondés ou dans des embouteillages gigantesques.
L’on peut imaginer le parcours du combattant de la mère-courage contemporaine, contrainte de se lever à l’aube pour amener ses enfants à une crèche parfois éloignée du domicile, et revenir tard le soir pour entamer une deuxième journée de travail, bien souvent sans le soutien d’un conjoint qui arrivera encore plus tard ou qui n’arrivera pas car il y aura eu divorce ou rupture et que, passée la quarantaine, la plupart des mères divorcées se retrouvent seules à élever leurs enfants ; triste retombée de la soi disant libération des femmes...
En face d’un tel contexte, une vie professionnelle hostile au projet parental exigeant de plus un éloignement et des durées de transport déraisonnables, comment s’étonner que les femmes, déjà peu encouragées par leurs conjoints, hésitent à accomplir leur vocation maternelle et, qu’une fois nés deux enfants, voire seulement un, elles renoncent à engendrer de nouveau ?
Un congé parental largement allongé et rémunéré permettrait certes d’améliorer sensiblement la situation en donnant le temps et les moyens aux mères de s’occuper pleinement de leur(s) enfant(s), avant de retourner travailler hors du foyer le moment venu.
Pour autant, toutes les mesures d’une vraie politique familiale ne sauraient suffire à transformer en profondeur le rapport entre vie professionnelle et vie parentale.
Une modernisation des organisations doit venir étayer une authentique politique familiale en transformant en une convergence d’intérêts ce qui aujourd’hui est vécu comme une opposition. Le jour où les entreprises chercheront d’elles-mêmes à favoriser l’épanouissement familial de leurs salariés, la partie sera gagnée, et pour longtemps.
3. Modernisation des entreprises en faveur de la parentalité
L’idée est d’inciter les entreprises, à l’échelon de l’Etat comme des collectivités territoriales, à orienter la modernisation de leurs structures dans le sens d’un accueil privilégié des salariés en charge d’enfants.
Il ne sera pas débattu ici des moyens précis de cette incitation.
Crédits d’impôts, allègement des charges sociales, aide à l’investissement en se portant caution des entreprises auprès d’organismes de prêt, les moyens sont nombreux et peuvent varier selon les orientations de la politique industrielle et d’aménagement du territoire.
L’important est que ces incitations épousent les objectifs de relance de la natalité.
Mesurer la contribution à la natalité
Le bilan social de chaque entreprise devra intégrer des indications précises à cet égard :
- pourcentage de salariés en charge d’enfants, et notamment en charge de familles nombreuses ;
- nombre d’enfants par salarié ;
- pourcentage de postes aménagés pour l’aide aux salariés parents ;
- projets en cours etc.
De la sorte, une quantification de la contribution de chaque entreprise à la natalité pourra être établie, sous le double contrôle :
- d’organismes neutres de certification, comme il en existe pour attester de l’organisation de la qualité (norme Iso 9001) ;
- d’un Comité Vie professionnelle - Vie familiale, interne à l’entreprise, comme existent aujourd’hui les comités hygiène et sécurité.
La mission de ce Comité VP-VF, composé de salariés élus spécifiquement, de délégués syndicaux et de représentants de la Direction, serait de s’assurer de la véracité des chiffres produits par l’employeur et, plus positivement, de proposer des modernisations de l’organisation du travail destinées à rehausser sans cesse l’harmonie entre contraintes professionnelles et contraintes parentales.
La mesure objective de la contribution à la natalité servira de base, sous forme par exemple, d’un indice synthétique de contribution à la natalité, à l’octroi des différentes formules d’incitation.
A côté de cette logique volontariste, un plancher minimal de contribution pourra être assuré grâce à des mesures coercitives.
Actions coercitives pour une contribution minimale de chaque entreprise
· Pénalisation fondée sur l’indice synthétique de contribution à la natalité ; en dessous d’un certain seuil, variant selon les branches, les lieux d’implantation, les volumes d’effectifs et les difficultés liées au marché, les entreprises auraient une taxe à verser à un Fonds National pour la Relance de la Natalité, destiné à financer des innovations et à aider des familles nombreuses en situation de détresse.
· Fixation, également selon une typologie rendant compte des réalités concrètes, de quotas de salariés parents, de salariés mères de famille, de salariés mères de familles nombreuses. Ces quotas devront bien sûr être raisonnables afin que le projet de relance de la natalité se présente avant tout comme un mouvement volontaire associant les forces vives de la Nation à une démarche de salut public.
Axes de modernisation de l’organisation du travail en faveur de la natalité
· Le développement et la « domesticatisation » du télétravail
Le télétravail est déjà pratiqué dans les secteurs du marketing direct, de l’aide à distance ou encore dans l’administration commerciale ou informatique.
Le télétravail est le plus souvent accompli dans des plates-formes centralisées, où les salariés sont contrôlés et animés par des chefs d’équipe qui peuvent écouter les conversations à tout moment, ou contrôler les écritures passées à l’écran.
La présence physique du salarié est surtout utile pour faciliter la passation des consignes et pour effectuer des bilans sur le travail effectué.
Mais l’immense majorité du temps de travail ne nécessite pas la présence effective du télé-opérateur.
Grâce à la baisse des coûts de télécommunication et aux moyens très puissants de transmission des données qu’apporte Internet, le travail pourrait facilement être assuré au domicile du salarié sans que le lien avec le chef d’équipe ne soit rompu.
Cette « externalisation » d’une partie de la main d’œuvre représenterait pour l’entreprise un avantage compensant largement les frais initiaux de mise en place du système, et cela grâce à une réduction des surfaces de bureaux.
Une objection est souvent mise en avant pour repousser cette modernisation :
Le télétravail à domicile couperait l’employé de l’entreprise, l’éloignant peu à peu de la culture ambiante et le rendant ainsi plus difficile à gérer.
Et l’on ne se prive pas de rappeler que nombre d’expériences tentées dans le milieu des années 80, notamment dans le secteur bancaire - où de très nombreuses tâches n’exigent absolument pas la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise - ont échoué.
Ces échecs ont eu en réalité pour cause principale le manque de préparation et de progressivité dans la mise en place de ces situations expérimentales.
De plus, il ne faudrait pas minimiser le facteur qu'a constitué en de maintes occasions, l'opposition des organisations syndicales. Celles-ci, jalouses de leur pouvoir, se méfient de cette externalisation du personnel ; y voyant le risque de perdre de leur influence et, argument plus valable, la crainte que les horaires de travail deviennent moins contrôlables par une transformation insidieuse d’un contrat de travail établi en durée hebdomadaire en un travail à la tâche.
L’on ne saurait nier que le télétravail à domicile n’est pas un processus simple à mettre en place. Il impose beaucoup de pragmatisme et de concertation.
Néanmoins, il ne sera jamais plus complexe à effectuer que la conception et la mise sur orbite d’une navette spatiale, opération qui ne décourage aucun de nos grands décideurs.
Il suffit avant tout d’avoir à l’esprit que le travail à domicile n’est pas un tout ou rien : travail à l’entreprise / travail chez soi.
· Des formules mixtes et variables dans le temps en fonction des contraintes de l’entreprise, de celles du salarié et de ses collègues d’équipe - comme cela se pratique couramment en industrie par le système des roulettes - peuvent combiner harmonieusement le double besoin d’une présence effective du salarié (en temps voulu) dans les locaux de son employeur et celui de sa présence à domicile afin qu'il assure son travail tout en s’occupant de ses enfants.
De plus, il existe un biais possible, entre le travail in situ et le travail à domicile, qui est peut-être la vraie solution d’avenir :
L’antenne inter-entreprises de proximité
L’idée est de coupler les avantages :
- d’une proximité lieu de travail /lieu de résidence avec ceux, parfois nécessaires, selon les personnes, selon leurs fonctions, leurs conditions familiales et de logement, avec ceux
- d’un travail hors la maison, effectué dans un contexte professionnel.
Concrètement, cela consisterait à regrouper dans des locaux situés en zones résidentielles, par exemple dans une « cité » ou dans une petite ville de banlieue, des surfaces et des outils de travail mis à la disposition des employés de plusieurs entreprises ainsi associées.
Par exemple l’on pourrait avoir dans une de ces antennes, cinq ou six salariés d’une banque, travailler, avec des cloisonnements variables selon les besoins, aux côtés de quatre ou cinq employés d’une société d’informatique et deux ou trois collaborateurs d’une administration.
L’énorme avantage de ces antennes de proximité serait de rapprocher le lieu de travail du lieu de domicile, au double bénéfice des salariés et des employeurs :
· les salariées mères de famille pourraient facilement gérer leurs contraintes, notamment pour amener et rechercher leurs enfants à la crèche ou à l’école ; sans compter que le travail dans l’antenne pourrait se combiner, pour une part, avec un travail à domicile ;
· les entreprises économiseraient des surfaces en zone de grande cherté immobilière, ce que le coût de l’implantation des antennes ne compenserait pas, étant donnée l’énorme différentiel de prix entre Paris-proche banlieue et grande couronne ou zones populaires.
Autres avantages :
· diminution de la population transportée chaque jour en grande agglomération, donc plus de fluidité, moins de temps perdu, moins de pollution ;
· réhabilitation sociale des cités et banlieues dortoirs par la présence de pôles d’activité générateurs de commerces de proximité, conférant une plus grande dignité et une plus grande sécurité à ces lieux déshérités.
Comment les entreprises pourraient mettre en œuvre de telles antennes ?
Dans un premier temps, les grands groupes de services, banques, assurances, sociétés d’informatique et administrations seraient les initiateurs privilégiés de cette innovation, aidés en cela par la grande masse de leurs salariés, la nature des postes occupés, ainsi que par leurs moyens financiers (notons qu’il s’agira d’un investissement de modernisation, vite rentabilisé par ses retombées positives).
Prenons un exemple.
Le Crédit X, employant quelques 20 000 personnes sur la région parisienne.
1° étape : combien de salariés concernés ? Admettons 5 000 mères de famille, dont le travail ne nécessite pas une présence en l’un ou l’autre des établissements du Crédit X sur la région.
2° étape : établissement d’un bilan géographique d’implantation des salariés concernés faisant ressortir que 80% d’entre eux, soit 4 000, se concentrent dans 200 lieux, ce qui fait en moyenne 20 employés par lieu.
3° étape : concertation avec d’autres entreprises possédant des employés dans l’un ou l’autre de ces 200 lieux.
4°étape : construction ou aménagement des locaux destinés à abriter les antennes. Selon le nombre d’employés, l’antenne fonctionnera comme une dépendance mono entreprise, en l’occurrence du Crédit X, ou comme une plate-forme multi-entreprises où chaque société associée au projet disposera d’une portion de la surface ainsi que d’un droit d’usage d’équipements facilement partageables, comme de grosses imprimantes, des télécopieuses ou des moyens de stockage, de traitement et de télécommunication de données.
5°étape : définition, avec pragmatisme et concertation, de protocoles de création et de fonctionnement des antennes de proximité, au terme d’une expérimentation effectuée au moyen d’antennes « pilotes ».
Dans cet exemple, l’entreprise organise son implantation d’antennes en partant d’un bilan géographique de l’existant.
Par la suite, une fois un premier réseau d’antennes créé, il sera possible d’aller plus loin, en incitant les salariés, s’ils ne le font pas d’eux-mêmes, à élire domicile dans les lieux où se situent les antennes.
Des facilités d’implantation, auxquelles les collectivités territoriales concernées pourraient participer, seraient accordées aux salariés volontaires ainsi qu’aux futurs salariés, candidats pour travailler dans une entreprise ou d’un lieu doté d’antennes de proximité.
Une concertation inter-entreprises, à l’échelon des chambres de commerce et de l’industrie et/ou des chambres syndicales pourra amplifier ce mouvement de déconcentration des sièges sociaux et des grands pôles d’implantation (comme les directions régionales de grands groupes et les grandes installations industrielles).
Grâce à des informations croisées sur les implantations résidentielles, (en l’état et en projet) des personnels des différentes entreprises d’une zone, un nouvel élan sera impulsé en faveur d’un aménagement du territoire concordant avec l’objectif prioritaire de relance de la natalité.
Il y a probablement là un enjeu encore difficilement quantifiable de créer un cercle vertueux entre efficacité économique, relance des naissances, redynamisation et resocialisation de zones déshéritées ainsi que rationalisation des transports.
Assurer la continuité entre le statut maternel et le statut professionnel
Une des grandes erreurs qui entravent la volonté d’engendrer est la coupure artificielle qui sépare la femme en situation « ordinaire », au travail, et la femme en position
« problématique », enceinte puis en charge de ses enfants.
Ainsi la grossesse est-elle ignorée de la vie d’entreprise quand elle n'est pas méprisée. Tout au plus donne-t-elle lieu à quelque congé thérapeutique, comme si le fait d’enfanter était une maladie (alors que la vraie maladie des temps présents résiderait plutôt dans le refus de l’enfant).
Ainsi la bonne salariée a-t-elle soin de demeurer à son poste aussi tard que possible, comme si cela était un label d’honneur, comme l’est celui de faire des records de temps de présence au bureau et feindre de s’en plaindre tout en s’en enorgueillissant insidieusement…
L’on sait pourtant, et depuis longtemps, combien la période de grossesse est précieuse pour le développement de l’enfant, pour sa santé physique et morale.
Le stress généré par une activité non adaptée à la femme en cours et en fin de grossesse aura également des conséquences dont l’entreprise pâtira à terme : 50% des femmes de la région parisienne ont fait une dépression avant l’âge de 35 ans, n'est-ce pas affligeant ?
Puis vient le temps du congé maternel, évidemment trop court, et en même temps mal conçu. Après la naissance, survient souvent un épisode de dépression chez la mère, exprimant probablement un trouble réactionnel lié à la délivrance que représente l’engendrement.
Plus tard, bien que la maman soit tout heureuse de pouponner son enfant, elle connaît des moments d’ennui qui sont d’autant plus mal vécus qu’ils suivent une vie active très soutenue, arrêtée brutalement peu auparavant.
Face à ce constat, une innovation consisterait à gommer cette coupure en aménageant le temps de travail de la mère avant et après la naissance.
La semaine de travail et/ou la journée seraient progressivement réduites pour aider la future mère à mieux vivre sa grossesse et à se préparer à son congé maternel.
Une fois la naissance survenue, et passé un temps complet à récupérer physiquement et à s’occuper pleinement du nourrisson, la reprise du lien avec l’entreprise pourrait s’effectuer, de façon très progressive et « sur mesure », en concertation avec le médecin traitant et le Comité Vie professionnelle Vie Familiale évoqué plus haut.
Ce lien pourrait débuter par une information sur la vie de l’entreprise et celle du service dont la mère est issue. Le ou la remplaçante pourrait par exemple visiter la maman ou lui téléphoner afin de bénéficier de ses conseils tout en la gardant au fait de ce qui se passe pendant son absence.
Par la suite, la mère entamerait une série de visites brèves à son lieu de travail, pour un but précis : se former à un télétravail à domicile et/ou en antenne de proximité.
De cette façon, le lien ne serait jamais coupé plus longtemps que lors d’une période de vacances. En pointillé, la reprise s’effectuerait pendant la période du congé parental, évidemment en fonction du nombre d’enfants à charge, l’objectif étant de considérer ce congé, non pas comme une absence pour l’entreprise, mais comme un moment, une étape de la vie de la salariée, à gérer de façon adéquate, selon une vision où l’équilibre et l’épanouissement de l’employé concordent, en toute situation, avec l’intérêt de l’entreprise et celui de la Nation.
Dans une telle perspective, à l’issue de son congé, la mère aura acquis une expérience de travail externalisé qui lui permettra de choisir de continuer selon ce procédé en toute connaissance de cause et sans perdre de temps pour s’y habituer, puisque la formation aura été assurée pendant le congé parental.
Conçu ainsi, « persillé » de travail, le congé parental pourrait, en contrepartie, durer plus longtemps, puisqu’il permettrait à l’entreprise de conserver une contribution, même limitée, de sa salariée durant cette période.
La mère, pour sa part, y gagnerait à divers égards :
· ses moments d’ennui seraient comblés ;
· elle n’aurait pas le sentiment culpabilisant de s'estimer inactive ;
· elle se préparerait, dans les meilleures conditions, à la reprise de son poste, selon une formule adaptée à ses contraintes parentales.
J’ai souvent eu l’occasion de parler de cette innovation avec des salariées mères de famille ou souhaitant le devenir. Leur réaction a toujours été très positive, avec toutefois la perplexité que suscite toute idée taxable d’utopie.
La réalité est que nos compatriotes, comme salariés et citoyens, sont résignés face à une société dont les leviers leur paraissent, à juste titre, inaccessibles.
S’ils perçoivent à leur niveau combien, parfois avec peu de choses, beaucoup de bien pourrait être apporté, ils savent néanmoins que tout changement se fait et se fera sans eux : c’est l’affaire de la France d’en haut, et au mieux, des syndicats, perçus également comme des castes, mais qui malgré tout leur assurent un minimum de défense... de défense, pas d’initiative, car nous le savons, les syndicalistes sont tout autant rétifs au changement que les patrons et les hiérarques auxquels ils font profession de s’opposer.
Cette dernière remarque rappelle que de telles innovations sont secondaires dans le cadre d’une politique globale de transformation sociale.
Certes, elles peuvent être discutées et enrichies et dans le cadre de débats, donnant ainsi aux Français d’en bas l’occasion de participer aux projets de rénovation du pays.
Mais ces innovations ne pourront voir le jour séparées du contexte général de ce qui sera une véritable révolution pour la survie de notre peuple.
Pour autant, elles gagneraient dès à présent à être mises en avant dans le cadre d’une propagande (ne craignos pas un mot à l'origine fort honorable) pour le renouveau de la natalité.
Elles présentent en effet l’avantage de ne pas se confiner à la sphère purement démographique.
Partant du constat que les entreprises ont un intérêt objectif à remobiliser leurs salariés, à rééquilibrer leurs pyramides des âges, et de renouveler les populations qui forment leurs marchés, ces innovations revêtent une dimension sociale.
Elles démontrent que la relance de la natalité va de pair avec une modernisation des structures économiques et plus encore, du fonctionnement de la démocratie.
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